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年休假（员工因个人原因要求补偿未休年假是否合理？）
员工与公司签订无期限劳动合同，因个人原因自愿离职。离职后，该员工要求公司赔偿未使用的年假工资，但被公司拒绝。双方之间产生了争议。
经过上海市金山区劳动争议人民调解委员会的介入，通过公平公正的调解，耐心解读法律，在保障双方合法权益的前提下，最终顺利解决了纠纷。
该员工主动离开公司要求赔偿，但遭到拒绝
2022年7月，禹某和公司代表李某一起来到了金山仲裁法院的调解协商窗口。
在她入职之初，她与公司签订了为期一年的劳动合同。合同到期后，她又续签了三年。三年后，于某和公司签订了一份无固定期限的劳动合同。2022年6月，俞敏洪以家人受伤为由口头辞职。从那以后，她就没来上班了。此后，于某某正式提交了书面“辞职申请书”，单位也同意解除劳动关系。
于某离职后，要求公司支付2022年年假工资以及2022年5月至6月的工资差额。公司认为双方已解除劳动合同，于某某主动提出辞职。因此，她的年假不应在当年支付，工资差额应计算并补足。
双方之间产生了争议。金山区仲裁院询问双方是否需要申请人民调解。经双方同意，金山区劳动争议人民调解委员会将在仲裁庭指定一名调解员，调解双方争议。
这名员工提出要离开
年假权利不受影响
通过两人对争议事实的陈述，调停人梳理出双方争议焦点未用年假工资问题和工资差距。
关于未用年假工资问题，调解员向双方解释，于某某是自愿提出解除劳动关系的，不影响其要求未用年假工资。由于于某在2022年没有休年假，该公司无法提供证据证明他是被安排的因故请假的，公司应按照有关规定支付相应的补偿金。
年假是劳动者不可剥夺的重要休息权利，也是劳动者的法定权利。只要符合享受带薪年假的条件，就应当享受年假。这一权利不应以劳动者自愿辞职或用人单位提出解除劳动合同来区分。
我国职工带薪年假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，职工是否享受年假也由用人单位举证负担。《企业员工带薪年假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排员工休年假，但员工因自身原因而书面提出不休年假的，用人单位只能支付正常工作期间的工资收入。不同时满足上述条件的，视为不履行法定责任，按日工资的3倍支付年假工资。第十二条第1款规定，用人单位解除或者终止与劳动者的劳动合同时，劳动者当年未休满年假的，劳动者应当按照劳动者当年的工作时间折算应当计入的年假天数，并支付年假工资和报酬，但转换后不足一天的部分，不发年假工资和报酬。本条规定的“解除或者终止劳动合同时”并没有明确说明解除或者终止劳动合同的事由，可以理解为对事实状态的描述，即无论哪一方提出解除或者终止劳动合同，只要发生解除或者终止劳动合同的事实状态，用人单位就需要支付劳动者应休的年假。
此外，根据有关规定，劳动者符合与用人单位建立劳动关系并连续工作一年以上的条件，可以享受带薪年假。同时，用人单位因工作需要不能安排年假或者安排一年年假的，应当征得劳动者同意。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，劳动者未安排当年休满年假的，劳动者应当按照劳动者当年的工作时间计算未休年假天数，并支付工资和报酬。
合拍在明确合理的解释下，双方同意，公司当即表示应支付于XX的年假工资。
该公司对此缺乏证据
工资上的差额应该补足
关于工资差距，于某称，公司在2022年5月至6月少支付了8000元工资，应该予以弥补。公司提出由于客观原因，公司效益不佳，余某某效率低下影响工作进度，希望减少付款金额，但余某某不同意。
调解人询问公司是否有证据证明于XX的项目进度因工作效率低而延误，如产品计件表、公司项目进度延误造成的损失清单等，但公司回复称暂时无法提供相关证据。
因此，调解员通知公司，按照谁主张谁提供证据的原则，公司的主张缺乏证据。即使打了官司，如果无法提供证据，法院也不会支持索赔，并建议公司严格依法计算余某某的工资差额。公司认可了调解员的建议，并与某某某达成了调解协议，一起劳动争议争议已顺利解决。无薪年假要求补偿合理吗？
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